둘째, 직원 채용에 대한 관점전환이다.

 

어떤 직원을 채용하느냐는 병의원에서 매우 중요한 활동임을 앞서도 설명하였다. 하지만 아직도 스펙에 많은 초점을 두고 역량을 파악하는 경향이 있다. 그러다보니 막상 채용하고 나면 기대에 못미치거나 실망하는 경우가 많다. 이에 채용 특히 면접의 관점을 새롭게 할 필요가 있다.  

이에 면접시우리 병의원에서 일을 하게 된다면 1년동안 무엇을 성취할 수 있을까요?, 가장 만족스러웠던 시기는? 우리 병의원에서 일하고 있는데 다른 병의원에서 스카우트 제의를 받는다면? 살면서 롤 모델이 누구인지? 지금까지 근무하면서 기억 남는 성공경험은? 하기 싫은 일은 무엇인가? 우리 병의원 업무 중 하나의 업무에 대해서 어떻게 하는 것인지? 경력직원이면 이직사유는? 업무에 문제가 발생했을 대처상황은?

 

이러한 면접질문은 지원자의 태도가 올바른지 업무에 대한 사고와 처리방법에 대한 사고는 어떠한지에 대한 자세와 태도를 알아보는 방법이다. 그래야 팀웍과 병의원문화에 상호 도움이 될 수 있기 때문이다. 또한 가장 중요한 것은 채용할 직원의 비전을 알 수 있는 것에 있다. 아무리 대우를 잘 해준다고 해도 직원 자신의 뜻과 맞지 않다고 생각하는 순간 직원은 언제나 이직을 생각한다. 따라서 이 원장은 각 직원의 비전을 알고 있어야 한다. 가장 좋은 직장은 직원이 업무를 통해, 근무하면서 성장할 수 있는 곳이다. 따라서 병의원과 직원이 상생할 수 있는 기회와 여건을 가지고 있어야 한다.

 

셋째, 직원과 정보를 만들어내고 공유하자

 

우리나라는 고부간의 갈등이 심한 나라에 속한다. 그 이유는 역설적이기 때문이다. 예를 들어 ‘우리 며느리를 딸처럼 생각한다’라고 외부에 말한다. 하지만 며느리는 딸이 될 수 없다. 그런데 시어머니는 계속해서 표면적으로는 딸이 되주기를 원한다. 이에 며느리가 착각하여 딸이 되기 위해 노력한다. 그런데 결국 아 내가 딸이 아니라 며느리구나라는 생각이 드는 순간 좌절과 실망 그리고 이혼의 원인이 되기도 한다. 직장에도 이와 비슷한 상황이 있다. 즉 오너십을 가지고 일하라는 말이다. 직원은 오너가 될 수 없다. 그럼에도 회의, 웍샵 등에서 원장은 오너십이란 말을 자주 사용한다. 이에 직원은 오너십을 가지고 일하려고 노력을 하게된다. 하지만 권한이 없는 오너십을 느끼는 순간 조직내에서 자신의 가치를 잃어버리거나 혼란을 겪게 된다. 결과적으로 이 원장은 직원에게 오너십이란 용어를 사용하기 전에 있다. 직원에게 어떤 권한을 위임해 줬는지를 생각해봐야 한다. 그 시작이 소통이다. 소통은 단순히 원장과 직원이 솔직하게 얘기해서 직원의 불만을 해소하고 업무 효율성을 향상시키는 것으로 생각해서는 안된다. 소통은 그 직원이 가지고 있는 업무권한을 잘 사용하고 있는 지를 파악하는 데 목적이 있기 때문이다.

 

이 소통이 잘 이뤄지지 않으면 직원은 공공연히 드러난 것을 말하지 않게 되고, 뒤에서 푸념을 말하고 퇴직을 생각하기 시작한다.

 

분명한 것은 원장은 직원을 채용해서 직원에게 업무를 맡기는 순간 그 업무에 대한 권한을 주는 것이다. 그리고 그 권한을 잘 사용하라고 급여를 주는 것이다. 그런데 원장이 업무에 자꾸 간섭을 하게 되면 직원은 원장이 시키는 일만하게 됨으로써 급여의 가치이상을 하지 않게 된다. 이를 보면서 원장은 직원이 역량이 없다고 판단하는데 이는 잘 못된 인식이다. 이는 직원을 중요하게 대우하지 않는 것과 같다. 따라서 이 원장은 직원을 채용할 때 그리고 채용한 직원에 대한 인식을 바꾸고 그에 맞는 병의원 체계와 구축을 갖추어야 한다.

 

그래야 비로소 직원에 대한 고민이 적어지기 시작할 것이다.

 

민병술 병의원 컨설팅 전문가 (스타리치 어드바이져 병의원 컨설팅 전문가)