원장님의 경우 한번쯤은 이러한 경험을 해본적이 있을 것이다.

 

'몇 번에 걸친 직원공고와 서류심사, 그리고 어렵게 면접을 봐서 채용했더니 경력만큼 업무능력은 아니었으며'

'1~2년 잘 적응시켜 이제 손발이 맞을 것 같으면 다른 병의원으로 가버리거나 조금 유능해졌다고 생각하면 연봉인상을 요구하거나' 등등

 

그런데 한편으로 동료원장이나 다른 병의원의 원장의 얘기를 듣다보면 유능한 직원도 잘 채용하는 것 같고, 유능하게 만들기도 하는 것 같아 내심 부러울 때도 있었을 것이다.

 

과연 유능한 직원은 어떤 것일까? 사실 대부분의 병의원에서 채용할 때의 기준을 보면 특정 학위, 경력, 지식 수준을 평가하면서 채용하는 경우가 많다. 게다가 면접시 원장의 주관적 성향과 부합할 때 좋은 점수를 주기도 한다. 그러다보니 정작 업무에는 전혀 다른 직원으로 보일 때가 많다.

 

이에 원장님은 좋은 직원에 대한 기준을 다른 관점에서 볼 필요가 있다. 업무에 적합한 기준이란….

 

1. 의사소통 자질을 가졌는가?

 

언뜻 말을 잘하는 사람으로 생각될 수도 있지만. 여기서 말하는 의사소통능력은 메시지 전달능력을 말한다. 상대방에게 어떤 메세지를 전달할 것인가를 정하지 않는 소통은 말 그대로 수다이다. 이는 친목에 필요한 것으로 업무에는 큰 관계는 없다. 결국 자신의 업무에 주어진 목표를 달성하려는 자세를 말한다. 

 

2. 상황판단력이 있는가?

 

병의원의 업무는 단순할 수 있지만 고객을 만나기에 매우 다양한 일들이 발생한다. 그 다양한 일들로 인해 병의원의 업무도 다양해진다. 따라서 그 문제를 해결해야 하는 변수도 많아진다. 만일 앞뒤 맥을 잡지 못한다는 것은 업무의 우선순위가 없는 것으로 기준 없이 일함으로써 사전, 사후의 대책을 강구할 수 없다는 뜻이다. 당연히 생산성과 효율성은 매우 낮을 수 밖에 없다. 원장님의 답답증은 커질 수 있다. 

 

3. 유연한 생각을 가지고 있는가?

 

모든 병의원은 고객만족을 위해 내부에 그 지침들을 가지고 있다. 그런데 주객이 전도되에 '우리 병의원의 방침입니다. 고객님'이라는 멘트를 하면서 고객의 니즈, 요구를 들어주지 않는다면 과연 고객만족을 위한 업무를 했다고 할 수 있을까? 반대로 고객만족을 한다는 명분으로 진상고객의 터무위에서 요구를 들어주어야 할까? 원칙만 지키다보면 고객은 자신의 불만을 표현하지 않게된다. 영원히 그 불만은 만족으로 바꿔놓을 수 없다. 반대로 원칙이 없으면 고객불만이 폭발한다.. 다 들어주니까. 이는 위에서 말한 상황판단력과 결부되어 있지만 결국 업무처리, 고객 및 직원간의 관계에서 얼마큼 열려있는 생각과 자세를 가지고 있느냐에 달려있다. 

 

4. 조직의 생각을 가지고 있는가?

 

조직을 우선한다는 것은 자신의 업무뿐만 아니라 다른 사람들이 하고 있는 일에도 관심을 가짐으로써 조직 즉 병의원의 업무가 돌아가는 전반적 상황을 잘 알게 되며, 그 전반적 파악으로 자신의 업무에 스스로 의미를 부여하는 강한 셀프리더십을 발휘한다. 따라서 무조건 병의원을 일한다는 생각은 결코 아닌 것이다. 예전에 직원복지, 교육차원에서 역량개발비를 지원한다고 하자 직원들이 신청한 수강과목은 대부분 자신의 업무와 관련이 없는 것이었다. 

 

5. 문제를 해결하는 태도는 어떠한가?

 

업무의 개선, 혁신을 이끌어 낼 수 있는 능력으로 어찌 보면 가장 중요한 자질이다. 이러한 자질을 가진 직원은 열린 사고방식과 끝없는 학습으로 자신의 역할을 스스로 확대해가는 능력을 발휘한다. 하지만 그 만큼 정확하고 합리적인 평가를 요하는 직원이기도 하다. 즉 업무를 통해 자신이 비전을 실천하는 직원이기에 그 어떤 직원보다 병의원 업무에 협력하고 참여하는 성향이 강하지만 만일 자기비전과 달라질때는 자기비전을 향해서 떠나갈 수도 있기 때문이다. 하지만 계속해서 비전을 심어준다면 그 어떤 직원보다 좋은 병의원의 조직문화를 만들어 낼 것이다.

 

(다음회에 계속)

 

주범준 병의원 컨설팅 전문가 (스타리치 어드바이져 병의원 컨설팅 전문가)