임원의 성과급 지급규정

당초 법인이 주주총회에서 특별성과급 명목으로 당해 연도 가결산 결과에 따라 중간지급을 의결하였으나, 이후 별도의 가결산 과정이나 구체적인 산정기준 없이 수시로 대표이사에게 차등하여 지급한 사안에 대해 이를 손금 부인하고 상여로 소득처분하여 법인세 및 소득세를 추징한 과세관청의 부과처분이 적법하다는 취지의 국세심판 결정례가 있었다.

관련 논거를 살펴보면, A법인은 정관 내용상 임원성과급 지급규정을 추후 주주총회에서 별도로 결정하도록 위임한 후 세전추정이익에 따른 지급한도만 설정하였을 뿐 구체적인 산정기준 마련 없이 대표이사에게 임의로 지급하였으므로 이를 정상적인 성과급이 아닌 업무와 관련 없는 부당한 성격의 지출로 판단하였다.

또한 최근 수년간 A법인이 대표이사에게 지급한 특별성과급은 해당 법인의 수입금액 및 법인세차감전순이익의 증감과 일관된 상관관계 없이 특정 연도에 과다하게 지급되었으며, 그 지급비율에 있어서도 나머지 임직원에게 지급한 상여비율의 수십 배에 달하는 등 과도하게 지급된 점이 문제가 되었다.

즉 성과급 지급 당시 주주총회 등을 열어 구체적으로 누구에게 얼마만큼을 지급할 것인가에 관한 내용없이 단지 임원의 보수지급 한도만을 정하는 것은 성과급의 지급기준 자체가 없는 것이며, 이에 정상적인 성과급이 아니라 회사의 잉여금을 회사의 운영권을 장악하고 있는 지배주주인 대표이사에게 처분한 것으로 보는 것이다.

통상적인 의미의 성과급이란, 조직구성원이 달성한 성과에 따라 보상을 차등적으로 제공하는 보수 제도를 말한다. 즉 개인이나 집단이 수행한 작업성과나 능률을 평가해 그 결과에 따라 지급하는 보수로, 업적급 및 능률급(인센티브) 이라 부르기도 한다. 성과급은 생산성을 높이려는 데 주된 목적이 있으며, 이에 개개인의 작업량이나 성과에 관계없이 업무에 종사한 시간 등을 단위로 하여 정액으로 지급하는 고정급과는 대비된다.

따라서 법인의 정관상 일정한 목표를 설정하고 그 목표를 초과달성한 때에 성과급을 지급하도록 규정하면서 목표성과에 미달함에도 불구하고 지급하거나, 성과와 연동하지 않고 성과급 지급기준의 최고비율 구간만을 항상 일률적으로 적용되도록 하는 것 등은 통상적인 의미의 성과급으로 보기 어렵다.

그리고 설령 다른 임직원에 비하여 성과급을 과다하게 지급하는 것이 창업 당시부터 현재까지의 법인 경영 및 성장에 대한 공로의 보상이라 하더라도, 지급하는 당시의 경영실적과 무관하게 단순히 과거의 성과에 따라 지급된다면 이는 그 성격상 과거 사내에 유보된 이익잉여금의 처분인 배당으로 보아 손금으로 인정되지 않는다.

현행 법인세법에 따르면 잉여금의 처분을 손비로 계상하는 것은 내국법인의 각 사업연도의 소득금액을 계산할 때 손금에 산입하지 아니한다. 다만 내국법인이 근로자("임원"은 제외)와 성과산정지표 및 그 목표, 성과의 측정 및 배분방법 등에 대하여 사전에 서면으로 약정하고 이에 따라 그 근로자에게 지급하는 성과배분상여금 등은 이익처분에 의하더라도 손금산입이 가능하다.

결국 해당 업계 관례에 따라 보통의 임직원들과 차별화된 지급비율을 적용하는 것은 개별 법인의 재량에 속하는 것으로 공로 및 경영성과, 재무현황, 담당업무 등을 종합적으로 고려하여 자유롭게 정할 수 있는 사안이나, 건전한 사회통념 및 거래관행에 비추어 경제적 합리성을 결여할 만큼의 과도하거나 부당한 규모이어서는 안 된다.

또한 정기주주총회 등에서 임원의 보수한도와 그 범위 내에서 연도별 세전추정이익의 규모에 따른 차등지급률에 따라 성과급을 지급할 것을 의결하였다 하더라도 지급한 연도별로 구체적인 산정기준을 마련해 두어야 한다. 즉 전체 성과급을 일정기준에 따라 적용하더라도 연도별 성과평가 대상에서 대표이사 및 특정 임원 등을 제외하고 지급하는 것 등은 부당행위계산부인 규정이 적용될 수 있으므로 주의하여야 한다.

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이승욱 (스타리치 어드바이져 자문 세무사)