병원간호사회 자료에 따르면 병의원의 이직률은 22%로 종합병의원의 9%에 비해 높게 나타나 있다. 즉 병의원의 인력부족현상이 심각한 것으로 나타났는데 실제로도 병의원은 인력채용, 유지, 이탈의 어려움을 겪고 있다. 

 

최근 병의원은 치열한 경쟁환경에 놓이면서 경영상황은 갈수록 악화되고 있는 추세이다.  그런데 경험과 노하우를 가진 인력이 이탈한다면 그 만큼 병의원의 경쟁력을 상실한다고 볼 수 있기에 직원관리의 새로운 해결책이 필요한 시점이다. 

 

일반적으로 생각하는 직원관리 방안에는 적절한 평가와 합리적인 보상방법이 있다. 하지만 성과평가시스템이 치밀하지 않아 평가와 보상에 만족하지 못하거나 그 자체를 의심하는 직원을 발생시키기도 한다. 심할 경우 직원간의 갈등을 초래하여 오리혀 병의원 내의 참여, 협력을 깨버리는 현상까지 만들기도 한다. 

 

이에 지속적인 매출과 성과를 창출하고 있는 병의원에 대한 벤치마킹을 할 필요가 있다. 결과적으로 인력관리에 성공하고 있는 병의원의 공통점을 보면

 

첫째, 바람직한 병의원의 소통문화를 가지고 있다. 

 

얼마전 기아타이거즈라는 프로야구팀이 거의 10년만에 우승을 차지했다. 우승의 여러이유 중에 비중있게 다룬 것이 '감독 리더십'이었다. 기아는 지난 몇년간 단골하위팀이었다. 이에 새롭게 부임한 감독이 가장 먼저 한 일은 선수와의 소통이었다. 단순한 소통이 아니라 목적을 심어주는 소통이었으며, 선수 한명한며에 맞추어 그 눈높이에 맞는 소통이었다. 그 결과 모든 선수들과 소통이 가능해졌으며 감독 뒤에서 쑥덕되던 말들이 사라졌다고 한다. 병의원이란 조직도 마찬가지이다. 원장인 리더가 비젼과 목표를 가지고 병의원을 경영하더라도 그 것을 실행하는 사람은 직원이다. 당연히 원장의 소통방식에 맞지 않는 직원이 있을 수 있으며, 그에 따라 원장의 리더십에 대해 원장 뒤에서 하는 말들이 생길 수 밖에 없다. 따라서 원장은 '대세를 위해서 소가 희생해야 한다' 또는 '모든 직원을 다 만족시킬 수는 없다'라는 생각을 가져서는 안된다. 시간이 걸리더라도 모든 직원과 직원의 눈높이에 맞는 소통을 할 수 있어야 한다. 기아타이거즈의 감독은 3년이란 시간이 흐른뒤에 자신이 원하는 소통을 이뤄냈듯이 원장님도 장기적인 전략을 가지고 소통을 실천해야 한다. 조직관리에 성공하고 있는 병의원은 지금도 소통을 위해 많은 노력과 시간을 쏟고 있다. 

 

둘째, 위계질서가 없다. 다만 목표 달성을 위한 고참직원의 역할이 존재할 뿐이다. 

 

조직의 발전에서 보면 일반적으로

 

과거 : 직원의 노력과 열정으로 성공한다.

현재 성공의 추축 직원이 변화를 감지하지 못해 오히려 더 큰 성장의 걸림돌이 된다.

미래 그 직원을 어떻게 관리하느냐가 관건이다. 등의 흐름을 가지고 있다. 

 

누구보다 협력적이고 헌신적이었던 직원은 그에 걸맞는 합리적 질서를 창출해 낸다. 하지만 시간이 흐름에 따라 그 질서를 고집하면서 새로운 변화를 가로막는 장애물이 되기도 한다. 하지만 불행하게도 과거 뛰어난 역량을 가진 직원은 자신이 걸림돌이라는 사실을 모르는 경우가 많다. 결국 변화를 수용하지 않게 되면 합리적인 질서는 폐쇄적인 위계질서가 되버림으로써 소통을 방해하고 소통의 문화를 나쁜 방향으로 전환시키게 된다. 따라서 원장은 조직에 얼마큼의 변화를 주입해 줄 수 있느냐가 리더로서 중요한 역할이되는 셈이다.

따라서 원장님은 신입직원이 공통업무에서 어떤 업무를 하는지를 파악하여 정체되어있는 위계질서를 타파하고 지속적으로 건전한 질서가 형성될 수 있도록 해줘야 한다. 인력관리에 성공하고 있는 병의원에서는 지속적으로 건전한 질서를 형성하기 위하여 지금도 다양한 방안을 통해 노력하고 있다. 

 

채훈대 병의원 컨설팅 전문가 (스타리치 어드바이져 병의원 컨설팅 전문가)