허세 부리는 원장

 

병의원의 오너는 원장이 맞지만 병의원의 주인이라고 까지 생각한다면 직원은 더 이상 애사심과 충성심을 발휘하지 않게된다. 직원이 더 이상 주인이라고 생각되지 않는 이유중에는 직원 자신의 의견이 묵살되는 것이 가장 큰 원인이지만 원장이 병의원을 자신이 취미, 성취물로 도배를 하는 것도 큰 원인에 해당된다. 예를들어 골프채를 비치한다면 직원은 자신이 근무하는 병의원이 원자의 개인사무실인지를 혼동함으로써 직원도 자신의 것들로 병의원을 채워넣을 수 있다는 뜻이다. 결국 원장과 직원이 모럴헤저드로 빠질 수 있는 위험이 있다는 뜻이다. 더욱이 병의원 매출이 떨어짐에도 원장의 행동이 바뀌지 않는다면 바로 직원에게 불안감으로 작용하여 직원이탈 현상을 맞게 될 수도 있다.

 

말을 바꾸는 원장

 

리더로서 가장 흔히 범하는 오류이다. 그리고 말을 바꾸었을 때 부작용이 한참뒤에 나타나기에 오류를 범하고 있는지도 모르는 경우가 많다. 원장은 자신이 고심끝에 내린 결론이라고 말할 수 있지만 직원입장에서 보면 원칙이 없는 걸로 비춰져서 ‘내일 또 변할지 모르니 미리 할 필요가 없어”라는 인식이 심어지게 된다. 그러면서 우리 원장은 원래 깊이 생각치 않고 행동하기 때문에 조금 있으면 또 말을 바꿀 것이니 원장이 업무에 대해서 세번 물어볼 때 해도 늦지 않아라는 병의원 문화가 만연하게 된다. 이처럼 직원입장에서 말을 바꾸는 원장은 무책임과 무기력한 원장으로 비춰져서 더 이상 직원에게 말발이 먹이지 않게 된다. 그 것은 매우 위험한 징후이다.

 

인사평가가 모호한 원장

 

병의원은 조직이기에 조직에 맞는 원칙과 룰을 정하여 그 원칙과 룰로 조직을 평가하고 이끌어가야만 한다. 직원에게 있어 인사평가는 근무에 대한 보상이라는 민감한 사항이기에 아주 작은 사항에 있어서도 오해할 수 있는 소지가 많다. 그렇기에 원장에게 잘 보이면 인사평가도 잘 받고, 급여도 올라간다는 오해는 거의 모든 병의원에서 가지고 있는 문제이다. 물론 원장입장에서 일 잘하는 직원에게는 좀 더 관심과 애정이 가는 것은 어쩔 수 없겠지만 평가에 있어서는 구체적 사유와 근거가 있어야 한다. 이에 원장은 평가에 명확한 기준을 가지고, 그 기준에 따라 평가가 이뤄져야 하는 것이다. 하지만 많은 원장들은 오랫동안 근무했기에 직원을 잘 안다는 이유만으로 은 직원을 평가하는 경향이 크다. 따라서 수시로 자신의 평가기준을 직원에게 공감시키는 노력과 함께 평가기준은 가급적 변화시키면 안된다.

 

말을 실천하지 않은 원장

 

이는 약속과도 유사한 부분이지만 직원입장에서는 다른 의미로 전달되는 항목이다. 즉 원장이 직원을 양성시킨다는 자신의 목표를 직원에게 설명했다면 반드시 설명하기전에 직원양성계획이 세워져 있어야 하고 그 계획에 따라 직원에게 지원을 실천해야 한다. 예를들어 뛰어난 역량을 가진 A라는 직원을 키워주기 위해서 고객관리업무를 맡길 예정이면 ‘능력껏 열심히 하라는 말’을 하기전에 교육, 훈련 등의 계획이 미리 세워져서 직원입장에서 원장의 뜻이 확고함을 믿을 수 있게 해줘야 한다. 그럼에도 대부분 원장, 상사, 리더는 권한과 지원은 없으면서 말로만 지원해주는 오류를 범하고 있는 것도 사실이다. 

 

 

채훈대 병의원 컨설팅 전문가 (스타리치 어드바이져 병의원 컨설팅 전문가)