새해가 돌아오면 병의원 경영에 있어 신경쓸 곳이 한두 군데가 아니다. 아마 제일 먼저 신경을 쓰는 곳이 세금, 사업계획, 마케팅, 고객관리 등일 것이다. 그리고는 원장님도 모르는 사이에 직원관리를 빼먹기도 한다.

 

여러가지 이유가 있지만 익숙해서 그렇지 않을까? 작년의 직원이나 올해의 직원이나 똑 같고, 작년에도 열심히 하였으니 올해도 열심히 해주겠지 라는 기대가 있어서 그럴까?

아니면 아주 반대로 직원들의 이직 이야기를 들어본 경험이 있어서 직원을 믿지 못해서 그랬을까?

 

직원들끼리 만나면 꼭 한번쯤은 회자되는 것이 원장님의 행동, 생각일 것이다. 그리고 불평 끝에 그만둔다는 말도 자주 한다. 원장님 입장에서 일을 잘하지 못하는 직원이 그만둔다고 하면 좋을 수도 있다. 반대로 좋은 직원이 그만두는 것만큼 비용이 많이 들고 업무에 지장을 주기에 막고 싶은 것도 있다.

 

어떤 이유든 직원의 이탈은 병의원 운영에 문제가 있다. 그리고 원장의 리더십에도 상처를 냄으로써 알게모르게 남아있는 직원의 동기를 저하시키게 되고, 새로운 직원을 채용하는데 그리고 병의원의 업무 문화에 영향을 기치게 된다.

 

그럼에도 원장님은 이직문제의 원인에 대해 본질을 무시하려는 경향이 있다.

결론적으로 말해 직원은 병의원을 떠나는 것이 아니라, 원장님을 떠나는 것이다. 이런 이직 이유는 피할 수 있는 일이 아니기에 원장님은 새해를 맞이해서 새로운 시각을 갖고 노력을 해야 한다.

 

뛰어난 직원이 우리 병의원을 떠나는 이유를 이해할 필요가 있다.

 

1. 과로시킨다.

 

일을 지나치게 많이 시키는 것만큼 직원을 지치게 만드는 것은 없다. 뛰어난 직원에게 더 많은 업무를 주고 싶은 유혹이 크기 때문이다. 뛰어난 직원일수록 자신의 업무를 효과적인 방법을 통해 짧은 시간에 마친다. 다른 직원보다 많은 업무를 신속하게 처리, 그것도 실수없이 잘 처리했는데도 불구하고 다시 일이 주어진다면 벌을 받는 것 같은 기분이 들것이다. 스탠포드대학교의 연구보고서에 따르면 일주일 노동 시간이 50시간을 넘어가면 시간당 생산성이 급격히 떨어지며, 55시간이 넘어가면 생산성이 너무 낮아져 더 이상 일을 할 수 없게 된다고 했다. 뛰어난 직원에게 업무를 더 부여하고 싶다면 일한만큼 직책, 급여를 올려줘야 한다. 간혹 원장님이나 직장 상사의 경우 그 동안의 업무를 잘해서 올려준 직책, 연봉을 착각해서 오른만큼 앞으로 더 많은 일을 하라는 식으로 설명한다. 뛰어난 직원은 어떻게 받아들일까? 처음에는 긍정적으로 받아들일 줄 모르지만 반복과정에서 숨이 막힐 것 같다면 병의원을 그만둘 것이다.

 

재능과 노력한다는 이유로 업무량을 부여한다면 그들은 자신이 얻을 자격을 주는 다른 병의원을 찾을 것이다.

 

2. 좋은 성과에 대한 기여도 보다 더 큰 응원이 없다. 

 

응원과 격려의 힘은 언제나 부족하다. 특히 다른 직원보다 의욕적이고 열성적인 직원의 경우 자신이 한일에 대해 보상을 받고 싶어한다. 원장님은 그런 직원과 끊임없이 의사소통을 해야 한다. 그리고 성과를 낼 때마다 보상을 해줘야 한다. 물론 공개석상에서 말이다. 하지만 이런 일이 반복되면 원장님은 익숙해져 성과를 내도 보상을 해주지 않는다. “내 마음을 다 알겠지”라는 생각으로 말이다. 생각은 누구도 모른다.

 

3. 직원들에게 신경을 쓰지 않는다.

 

직원 중 절반이상이 상사와의 관계로 그만둔다는 보고가 있다. 병의원도 아마 같은 이유로 그만둘 것이다. 다라서 원장님은 직원의 성공을 축하하고, 힘들어 할 때 지켜봐주고, 진정으로  아끼는 모습을 보여줘야 한다. 여러 사람이 같이 일하는 이상 오직 업무만으로 하루 10시간 이상을 일할 수는 없기 때문이다.

 

4. 약속을 지키지 않는다. 

 

입버릇이란 말을 해놓고 행동으로 옮기지 않을 때 하는 말이다. 우리나라 사람의 입버릇 1위는 “언제 만나면 소주나 한잔하지”라고 한다. 어느 순간에 그 말을 듣게 되면 그냥 인사치레라고 생각하고 만다. 그런데 만일 원장님한테 그러한 입버릇을 직원에게 한다면 직원은 어떻게 받아들일까? 예를들어 올해에는 웍샵을 가자, 연말에 목표를 달성하면 보너스를 지급할 계획이다. 라고 말해놓고 2년이 흘렀다면 직원은 믿지 않는다. 웍샵을 가야 가나보다. 보너스가 나와야 나오나 보다라고 생각을 하게되고 급기야 원장의 지시사항을 진지하게 받아들이지 않게 된다. 원장님이 사소한 말이라도 약속을 지킨다면 직원은 믿게되고 검증되었기에 원장님의 말에 무게를 두고 받아들인다. 원장님이 약속을 지키지 않는데 고객들과 약속을 지킬 필요를 느끼지 못한다.

 

5. 부적절한 사람을 고용하고 승진시킨다.

 

뛰어난 직원은 능력, 태도, 열정에 있어 비슷한 직원 그리고 원장과 함께 일하고 싶어한다. 그만큼 원장님도 자기개발을 해야만 한다. 그런데 뛰어나다는 것은 비교개념으로 다른 직원에 비해서 뛰어나다는 것이다. 죽어라 일했는데 승진하지 못하고 다른 사람이 올라가는 것을 지켜봐야 한다면, 그리고 엉뚱하다고 생각된 사람을 고용했다면 뛰어난 직원 입장에서 그건 큰 모욕이다. 좋은 직원들이 떠날 만도 하다.

 

6. 직원의 열정을 못 쫒아간다.  

 

뛰어난 직원은 열정적이다. 그들에게 자신의 열정을 따를 수 있는 기회를 주면 생산성과 병의원에 대한 만족도가 올라간다. 하지만 뛰어난 직원을 틀에 가둬놓는 원장님이 있다면 뛰어난 직원은 날개짓을 접을 것이다. 원장님은 뛰어난 직원의 열정을 넓혀주고 새로운 열정을 쫓을 수 있도록 기회를 주어야 한다. 만일 뛰어난 직원이 다른 병의원으로 옮길까봐 두려워서 지원, 응원을 해주지 않는 원장님이 계시면 바로 전문가에게 상담을 의뢰해야 한다.

 

7. 역량을 키워주지 못한다

 

“낭마닥터 김사부” 병원이 한가한가? 낭만을 찾게? 라고 생각할 수 있지만 김사부는 끊임없이 후배 의사에게 기회를 준다. 우리 직원들이 지금보다 더 뛰어난 업무능력을 갖게 해주기 위해 직원에게 관심을 기울이고 늘 이야기를 듣고 반응해 줘야 한다. 직원관리에 시작은 있어도 끝은 없기 때문이다.

 

뛰어난 직원이 점차 병의원 경영전문가, 상담전문가 등 자신의 재능을 확장해 갈 수 있도록 해주는 것이 원장님의 몫이다. 원장님은 계속 피드백을 주어야 한다. 그렇지 않으면 직원들은 지루해 할 것이고 평범함 직원으로 안주할 것이다.

 

8. 창의성을 발휘하지 못하게 한다.

 

뛰어난 직원은 자신의 모든 일에 대해 개선하려고 노력한다. 원장님이 현재 병의원 운영 상태가 편안하다는 이유로 변화하고 개선하지 않는다면 뛰어난 직원은 비전을 잃게 되고 창의성이 없는 자신의 업무를 싫어하게 된다.

 

9. 지적으로 도전을 하지 못한다.

 

좋은 원장님은 직원에게 처음에는 불가능해 보이는 업무를 하게 만드는 능력을 가지고 있다. 아주 높은 목표를 세워 직원들이 요령에 의해 업무를 하는 것이 아니라 역량에 의해서 업무를 하게 만든다. 그리고 좋은 원장님은 자신이 할 수 있는 모든 수단을 동원해 직원의 성공을 돕는다.

 

뛰어난 직원을 붙잡아두고 싶으면 평소에도 그들을 어떻게 대할지 주의 깊게 생각해야 한다. 좋은 직원들은 강하지만, 재능이 있는 그들에겐 다른 선택지가 얼마든지 있기 때무이다. 뛰어난 직원들이 원장님을 위해서 일하고 싶어하게 만들어야 한다.

그러기위해서 직원관리가 병의원 경영에 있어 가장 높은 순위에 있어야 하는 것이다.

 

주범준 병의원 컨설팅 전문가 (스타리치 어드바이져 병의원 컨설팅 전문가)