노사 분쟁을 막는 노무관리법

2023-06-30

정부의 보장성 강화 정책, 근로시간 단축, 비정규직의 정규직화, 포괄임금제 규제, 최저임금 인상 등의 안건을 통해 노무관리에 대한 변화가 예상되고 있다. 기업 대부분은 내부적으로 팀을 꾸려 자체 인사 및 노무관리를 시행하거나 전문 노무사를 통해 체계적으로 관리하고 있다.

그러나 규모가 작아 전문 인력을 두지 못한 기업은 전반적인 노무관리가 어려워 근로자와 사업주 간의 크고 작은 분쟁이 발생하고 있다. 노동법 중 가장 대표적인 근로기준법을 근거로 주휴수당, 4대 보험, 해고 예고 등 주요 규정은 모든 사업장에 적용되고 있다. 1인 이상의 근로자가 있는 사업장에 적용되는 노동관계법령이 있으며, 근로자 수가 적어도 노동법을 바탕으로 한 노무관리가 필수다.

특히 중요하게 생각해야 하는 것은 5인 이상의 사업장이다. 사업장에 근무하는 상시근로자가 5명 이상인 경우 정당한 사유가 없으면 해고가 제한된다. 근로시간 제한 및 초과근로에 대한 가산수당을 지급할 의무를 전격적으로 부담하게 되며, 연차유급휴가에 관련된 사항도 정비가 필요하다. 뉴스에 종종 나오는 ＇통상임금 소송＇이나 ＇노동청 진정＇이 당장 우리 회사의 일이 될 수 있다는 의미다. ＇상시근로자 5명＇을 산정하는 기준이 다소 복잡하다. 쉽게 보면, 임원을 제외한 순수 직원이 5명일 때를 이야기한다. 중대재해처벌법도 상시근로자 수가 5인 이상일 때 적용되는 것이 대부분이기 때문에 5인 이상의 사업장이라면 신경 써야 할 사항이 더 많아진다.

상시근로자가 10명이 되면 반드시 취업 규칙을 신고해야 한다. 취업규칙 의무규정이기 때문에 작성하지 않거나 노동법의 개정사항을 반영하지 않으면 500만 원 이하의 과태료가 부과된다. 만일 비밀유지나 겸업 금지 등의 의무사항을 약속했다면 별도 서약서나 합의서 형태로 작성하고, 근로계약서를 작성할 때 반영하는 것이 안전하다. 취업규칙은 사용자만이 전적으로 작성할 수 있으며 사업장에서 직원이 준수해야 할 규율과 임금, 근로시간, 기타 근로조건에 관한 구체적인 사항을 정한 규칙으로 다수의 근로자에게 적용된다. 이는 직원에게 좋은 방향으로 변경될 경우 직원 의견을 듣는 절차를 통해 취업규칙을 변경할 수 있지만, 근로조건을 저하시키거나 불이익이 주어지는 내용이 포함될 경우 직원 과반수의 동의가 필요하다.

최근 노동분쟁의 이슈는 부당 해고, 임금체불, 각종 수당 미지급 등이다. 노동분쟁을 최소화하는 가장 좋은 방법은 근로 계약서를 작성하는 것이다. 근로계약서는 반드시 2부를 작성하고 1부는 근로자에게 교부해야 한다. 근로계약서에는 근로시간, 근로일, 근무 장소, 주휴수당, 휴식시간, 연차휴가 등이 포함되어 있어야 하고 기본급과 수당 항목을 명확히 구분하여 근로계약서 및 임금대장에 정기, 부정기 상여금, 성과급 등과 각종 수당, 특정 시점 재직 시 지급되는 금품 등의 항목을 정확히 명시해야 한다.

최저임금을 위반하는 사업주는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금을 물게 된다. 주 52시간 근무는 2018년부터 시행되었으며, 2021년부터 50~299인인 사업장도 주 52시간 근무를 하게 됐다. 개정 전 법정 근로시간은 주 40시간에 연장근로 12시간과 주말 연장근로시간 16시간을 포함해 총 68시간 근무가 가능했다. 하지만 개정 후에는 평일 40시간에 연장근로 12시간이 포함되어 총 52시간이며, 주말에는 근무를 할 수 없게 변경됐다.

아울러 근로조건, 취업규칙, 소정 근로시간, 가산수당, 연차·출산·휴일·휴가, 성차별, 비정규직 차별, 임금 차별, 임금 지급 방법, 법정 퇴직금, 퇴직연금, 해고 금지 등 수많은 노동법 관련 조항과 내용에 따라 징역, 과태료, 벌금 등의 불이익을 받을 수 있기 때문에 기업 환경에 맞는 노무 제도를 갖춰야 한다. 그러나 기업마다 노무 관리 사항이 다르기 때문에 최적의 노무 관리를 위해 전문가의 도움을 받는 것이 바람직하다.

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