직원을 채용할 때 혹은 채용한 후 직원들에게 꼭 강조하는 말이 있다. 바로 ‘주인의식을 가져라’, ‘우리는 한 가족이다’, ‘책임감을 가져라’와 같은 말이다. 이런 이야기를 하는 이유는 병의원 직원들이 원장만큼 병원에 대한 애정을 갖고 열정적으로 일하기를 바라는 마음이 크기 때문이다.

 

병의원을 구성하는 각각의 요소들은 단순해 보이지만 서로 긴밀하게 연결되어 있다. 그 안에서 각자 맡은 업무와 역할을 담당하는 것이다. 따라서 능력 있는 직원을 채용하는 것에서 그치는 것이 아니라 채용 후에도 직원의 역량을 최대한 끌어올릴 수 있도록 관리하는 것이 중요하다.

 

최근 들어 청년들의 비경제 활동이 사회 이슈가 되고 있다. 취업 준비도, 구직 활동도 하지 않고 단순히 쉬고 있는 청년 인구가 70만 명에 육박한다. 병의원도 예외가 아니다. 직원이 없어서 병원 문을 닫아야 한다는 말이 농담처럼 들리지 않는 시대가 도래했다.

 

근무하는 직원들의 근무 의지가 낮아 환자 응대에 문제가 생기고 있으며, 그저 월급만 받아 가자는 마음가짐으로 업무에 임하는 직원들도 많다. 결국 병의원에서 자체적으로 직원을 관리하고 교육하는 매뉴얼이 필요해진 것이다.

 

그렇다면, 직원 관리를 잘하는 병의원은 어떤 방법을 활용할까? 첫째, 직원들의 근무 만족도를 높여주는 환경을 조성한다. 병의원장부터 직원들에게 친절하고, 긍정적인 영향을 주는 것이 중요하다. 또 직원들과의 관계가 원만하도록 관리한다. 문제가 되는 일은 나서서 의견을 조율하고 우호적인 방향으로 나갈 수 있도록 직원들에게 교육한다. 조직의 정서적인 안정감은 병의원장을 포함해 직원 전체의 근무 만족도를 높이고, 환자의 진료에 집중하게 만든다.

 

둘째, 하나의 조직으로 만드는 공동체 의식을 함양한다. 병의원은 의료전달체계 조직으로 구성되어 있지만, 파트의 특성이 강해 부서 간의 갈등이 쉽게 발생한다. 소통의 부재와 이기주의는 조직의 균열을 만들고 파괴시키는 주된 원인이다. 따라서 병의원 직원 간의 마인드를 일치시키고 소통을 이끌어내는 것이 중요하다. 공동체라는 것을 인식한 직원들은 유연한 사고를 할 수 있게 되어 병의원 운영에 적극적으로 참여할 수 있게 된다.

 

셋째, 직원의 역량을 끌어올릴 동기 부여를 꾸준히 한다. 직원은 어떤 일이 병의원에 필요하고, 어떤 부분을 개선해야 하는지 알고 있음에도 자신의 의견을 말하기를 어려워한다. 성장에 대한 롤 모델이 부재하다 보니 수동적인 상태로 머물러 있는 직원들도 많다. 오죽하면 연차는 베테랑이지만 신입 직원과 다를 바 없는 경우도 있다. 직원을 성장시키는 것은 어렵지 않다. 직원들이 의견을 내고, 소통에 적극적으로 참여할 수 있는 시스템을 만들면 된다. 또 교육을 통해 롤 모델을 제시하고, 배움에 대한 동기를 부여하면 직원들의 역량을 끌어올릴 수 있다.

 

넷째, 객관적인 평가와 합리적인 보상기준 체계가 있다. 직원들의 권익을 보장하기 위해서는 노력한 만큼 보상을 해줘야 한다. 아무리 열심히 일해도 돌아오는 게 적다면 심각한 사기 저하를 겪게 될 것이다. 따라서 객관적인 평가와 합리적인 보상 기준을 만들고, 적용해야 한다. 직원 보상과 관련된 시스템은 개원 당시부터 누적된 데이터를 활용하면 쉽게 기준을 세울 수 있다. 직원의 역할, 업무 수행 내용, 개인 역량 등 자료를 수치화하고 평가 기준에 대한 실행 수준의 적합성을 고려해 객관적 지표를 만드는 것이다. 다만 병원장 개인이 만드는 것은 편파적일 수 있어 직원과의 충분한 소통을 통한 조정이 필요하다. 또 직원들이 늘 성장만 하는 것은 아니기 때문에 평가와 보상 기준을 주기적으로 개선하고 보완하는 것이 바람직하다.

 

직원 관리가 잘 된 병의원은 더 쉽게 성공가도를 달릴 수 있을 것이다. 따라서 직원 관리를 단발성에 그치지 않고 꾸준히 이어가는 것이 필요하다.