최저임금 위반, 통상임금 분쟁, 근로계약서 미작성 등 노무 관련 이슈로 곤란을 겪는 중소기업들이 늘고 있는 가운데, “우리 회사는 직원이 몇 명 안 되니까 괜찮을 것”이라는 생각은 이제 위험한 착각이다. 소규모라고 해서 노동법의 예외가 되는 것은 아니기 때문이다.

근로기준법을 비롯한 노동관계 법령은 1인 이상의 근로자가 있는 모든 사업장에 적용된다. 주휴수당, 4대 보험, 해고 예고 등 주요 규정은 사업장 규모와 관계없이 준수해야 하는 강행규정이다. 특히 노무 관련 제도를 위반하는 근로계약, 취업규칙, 임금대장 등은 법적 효력을 잃을 수 있어 기업 운영에 치명적인 영향을 미칠 수 있다.

임금체불의 경우 3년 이하의 징역이나 3천만 원 이하의 벌금형에 처할 수 있다. 하지만 여기서 끝이 아닌 외국인 근로자 고용 제한이나 정부 지원금 신청 자격 상실 등의 추가적인 불이익까지 따를 수 있다. 최저임금 위반도 임금체불과 동일한 처벌을 받는다. 매년 인상되는 최저임금을 제대로 파악하지 못해 의도치 않게 법을 위반하는 예도 빈번하다. 사업주 외 한 명이라도 근로자를 고용한 사업장은 반드시 최저임금을 지켜야 한다는 점을 명심해야 한다.

자체적인 노무관리 체계가 미비한 기업들은 근로계약서나 임금대장 관리 등 기본적인 영역에서도 문제가 발생한다. 근로계약서는 반드시 2부를 작성하여 1부는 근로자에게 교부하고, 나머지 1부는 회사에 보관해야 한다. 계약서에는 근로 시간, 근로일, 근무 장소, 휴식 시간, 주휴수당 등 근로조건이 상세히 명시되어야 한다. 임금의 구성항목, 계산 및 지급 방법, 소정 근로시간 등 주요 내용을 빠뜨리면 추후 분쟁 발생 시 기업에게 불리하게 작용할 수 있다.

상시 근로자 10명 이상인 기업은 취업규칙을 작성하여 신고해야 한다. 취업규칙은 사업장에서 직원들이 준수해야 할 규율과 임금, 근로 시간, 기타 근로조건에 관한 구체적인 사항을 정하는 규칙이다. 여기서 주의할 점은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때다. 근로조건을 저하하거나 불이익이 발생하는 내용이 포함되면 근로자 과반수의 동의가 필요하다. 이를 무시하고 일방적으로 변경하면 법적 분쟁의 씨앗이 된다.

또한 정부가 근로자 중심의 제도 마련을 통해 근로자들이 부당한 대우를 받았을 때 신고하기 쉬운 시스템으로 변화시키고 있는 상황에서, 관련 법령을 이행하지 않을 경우 형사처벌을 포함한 다양한 제재 수단을 마련하고 있어 기업들의 적절한 대비책 마련이 필수다.

노무관리는 채용부터 퇴직까지 광범위한 영역을 포괄한다. 근로계약서, 취업규칙, 근로 시간 및 연장근로, 휴일 및 휴가, 차별 금지, 임금, 퇴직금, 성희롱 예방, 근로자 명부, 최저임금, 서류 보존, 노사협의회, 해고, 중대재해 예방, 직장 내 괴롭힘 방지 등 하나하나가 모두 법적 이슈가 될 수 있다.

기업마다 노무관리 상황이 다르고, 법과 규정도 지속적으로 변화하는 가운데 기업과 근로자 간의 불필요한 오해와 분쟁을 방지하기 위해서는 사전 대비책 마련이 중요하다. 근로기준법은 강행규정이므로 노동관계법령을 위반하는 근로계약, 취업규칙, 임금대장은 효력을 잃게 된다. 관련 법규를 잘 이해하고 있는 전문가의 도움을 받아 노무관리 체계를 정비하는 것이 바람직하다.

 

중소기업에게 노무관리는 더 이상 선택이 아닌 필수다. 작은 실수가 기업의 존립을 위협할 수 있는 시대다. 지금이라도 노무관리 체계를 점검하고 정비해야 한다. 나중에 후회하기엔 그 대가가 너무 크다.

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