병의원의 노무관리가 중요해진 이유​

2022-05-06

병의원의 노무관리에는 변수가 많다. 매일 점검하는 사항과 달리 갑작스럽게 문제를 발생시키기 때문이다. 적절한 대비책을 마련하지 못하면 사소한 문제로 큰 손해가 될 수 있는 것도 주의해야 할 점이다. 특히 내부 사정을 알고 있는 직원이 퇴사를 하며 문제가 발생하는 경우가 많기 때문에 잠재적인 위험은 매우 크다.

 

또 최근 노동관계법에 변화가 있었다. 21년 11월 19일부터 근로자 1인 이상 사업장의 모든 근로자에게 임금을 지급할 때마다 임금명세서를 교부해야 한다. 임금 총액, 임금 항목별 계산 방법, 근로시간, 근로일수, 공제항목 및 공제금액 등이 임금명세서에 필수로 기재되어야 한다.

 

임금명세서를 교부하는 것은 근로자 본인이 수령한 임금을 직접 계산할 수 있도록 하여 임금 체불에 대한 다툼을 예방하려는 취지가 크다. 근로시간을 애초에 잘못 계산한 사업장이 많아 임금 명세서를 교부하기에 앞서 근로시간을 재설계 하고 임금 항목을 다시 설정하는 것이 좋다.

 

5인 이상, 30인 미만 사업장의 법정 공휴일이 유급화된 것도 주목해야 한다. 상시근로자 수의 경우에도 근로자의 연인원을 사업장 영업일수로 나눈 값으로 주 평균 일수에 따라 예외가 적용된다. 상시근로자가 4.5인일지라도 5인 이상인 날이 주 4일 이상이면 5인 이상의 사업장에 해당한다. 또 상시근로자가 5.5인일지라도 5인 미만인 날이 주 4일 이상이면 5인 미만의 사업장에 해당한다.

 

뿐만 아니라 3인의 직원을 고용하고 있는데 오전과 오후에 다른 청소직원을 고용하는 경우, 파트타임도 직원으로 간주해 5인 이상 사업장에 해당할 수 있다. 따라서 청소직원과 용역계약서를 작성하는 경우, 인건비가 아닌 용역비로 인정하여 근로자로 적용받지 않도록 해야 한다.

 

5인 미만 사업장은 근로기준법에 적용되지 않는 항목이 많다. 주 40시간제, 유급휴일, 연장·야간·휴일수당, 연차·보건·생리휴가, 부당해고 구제신청까지 적용대상이 아니다. 하지만 5인 미만 사업장이더라도 주휴수당, 휴게시간, 육아휴직, 해고예고수당, 퇴직금 관련 규정은 지켜야 한다.

 

주휴일과 근로자의 날은 직원 수와 상관없이 유급 휴일이며, 공휴일은 올해부터 5인 이상 사업장에 한해 유급 휴일로 지정됐다. 또 5인 이상의 병의원은 휴일근로도 수당을 지급해야 하고 주말과 겹치는 국경일도 대체공휴일로 적용해야 한다.

 

직장 내 괴롭힘 가해자에 대한 처벌규정도 신설됐다. 이전에는 사용자 또는 사용자의 친인척인 근로자가 직장 내 괴롭힘 가해자인 경우, 사용자의 조치 의무를 기대하기 어려웠다. 또 사용자의 조치 의무를 이행하지 않은 경우에도 처벌규정이 없어 직장 내 괴롭힘 제도의 실효성을 보장받기 어려웠다.

 

그러나 처벌규정이 신설되며, 직장 내 괴롭힘 제도의 취지를 충분히 살릴 수 있을 것으로 예상되고 있다. 병의원장 또한 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 임직원이 있지 않은지 세밀하게 들여다 볼 필요가 있다.

 

육아휴직급여도 통상임금의 80%(하한액 70만원, 상한액 150만원)로 늘어났다. 그동안 육아휴직 1~3개월까지 통상임금의 80%, 4~12개월까지 통상임금의 50%(월 최대 120만원)을 지급한 것으로 볼 때 큰 폭으로 상승했다. 또 3+3 육아휴직제와 임신 중 육아휴직제도 신설됐다. 생후 12개월 이내의 아이 부모가 동시에 육아휴직을 사용할 경우, 부부에게 각각 3개월 동안 최대 750만원을 지원해주며, 유산 및 조산과 관계없이 임신 중에도 육아휴직을 사용할 수 있게 되었다.

 

이처럼 현 정부는 노무 관리에 엄격한 입장을 취하고 있다. 사소한 노무 문제일지라도 병의원과 원장에게 큰 피해를 줄 수 있으므로 노무 관리에 신경 써야 하며, 해당 요건을 충족하지 못할 경우 벌금, 과태료 납부는 물론 사법 처리를 받을 수 있다. 그렇기 때문에 병의원 노무 규정을 정하고 관리할 때는 전문가의 도움을 받는 것이 바람직할 것이다.

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