병의원, 성과에 따른 급여체계 조정이 필요하다​

2021-04-13

서울 강동구에서 K소아청소년과를 개원한 강 원장은 1년 전 퇴사한 직원의 빈자리를 크게 느끼고 있습니다. 첫 개원부터 함께했던 직원은 다른 직원들의 역량을 모아 시너지 효과를 내는 역량을 가지고 있었습니다. 하지만 신병 상의 이유로 퇴사하자 병의원 운영에 허점이 많아졌고 직원들 간의 의사소통에 문제가 잦아졌습니다. 이에 이탈하는 직원도 발생했으며 고객들의 불만도 커졌습니다.

 

개원을 앞두고 있는 병의원이라면 원하는 인재를 영입할 수 있다는 기대감에 차 있을 것입니다. 하지만 소규모 병의원일수록 적합한 인재를 찾기 어렵습니다. 소규모 병의원은 대형 병원과 같은 근무여건을 보장해줄 수 없고 연봉, 복지, 자기계발 등 근로자를 위한 편의를 제공하는 데 한계가 있기 마련입니다.

 

채용을 하는 입장에서는 인성, 개인의 역량 등을 고려하지 않을 수 없습니다. 하지만 체계적인 채용과 성과 보상 시스템을 갖춘 곳은 드물고 주관적인 평가에 의한 채용이 이뤄지기 때문에 원하는 인재를 영입하거나 직원의 근무 만족도를 높이기 어렵습니다.

 

좋은 인재를 채용할 수 없다면 육성해서 확보해야 합니다. 병의원은 의료 서비스를 제공하는 특성상 직원 개인의 역량이 중요한 사업이기 때문입니다. 이에 원장은 두 가지 관점에서 병의원 경영 상태를 점검해봐야 합니다.

 

첫째, 원장이 직원에게 바람직한 근무여건과 근로 동기를 제공하고 있는지 여부를 따져봐야 합니다. 얼마 전 국내 상장사 직장인 4,000명을 대상으로 직원들의 업무 방식에 대한 조사를 진행했습니다. 이 조사에서는 흥미로운 결과가 도출되었습니다. 직원이 문제가 아니라 리더가 문제라는 것이었습니다. 업무목표가 명확하지 않은 상태에서 전략적인 판단없이 일단 하고 보자는 식으로 업무를 추진하는 리더가 90%에 가까웠고 현장을 모르는 상태에서 전략 수립 42%, 원활하지 않은 소통 40%, 계획 없는 업무지시 39%가 뒤를 이었습니다. 응답자 대다수는 ‘의미 없는 일에 시간을 소비했다’라는 답답함을 토로했습니다. 명확한 업무지시와 구체적 소통, 전략적인 업무지시가 직원들의 역량을 높이는 데 매우 중요한 역할을 합니다. 즉, 원장은 직원이 역량을 강화하고 경력을 개발할 수 있도록 리드하고 있는지 객관적으로 점검해봐야 합니다.

 

둘째, 객관적이고 합리적인 보상체계를 마련해야 합니다. 대부분의 병의원은 규모가 작다는 생각으로 보상체계 마련에 소극적인 입장을 취하고 있습니다. 이에 연봉협상 기간이 고역처럼 느껴질 수밖에 없는 것입니다. 만일 모든 직원이 연차에 따라 동일하게 연봉이 인상되는 체계라면 반드시 변화가 필요합니다. 시간에 따라 꾸준히 상승하는 연봉은 직원의 업무 동기를 저하시키고 눈에 보이지 않는 일은 하지 않는 직원을 만듭니다. 결국 원장이 보는 앞에서만 일하고 보이는 것만 하는 직원을 만들게 되는 것입니다.

 

하지만 성과에 따른 급여체계 조정이 이루어진다면 직원들의 업무 형태는 달라질 것입니다. ‘상담실장이 원장보다 연봉이 높다’라는 말을 들어본 적이 있나요? 진료과목과 병의원 규모에 따라 다른 생각을 가질 수 있지만 병의원의 급여체계와 평가항목에 따라 성과를 정당하게 인정받을 수 있는 병의원이 많아지고 있다는 것입니다. 하지만 주관적인 판단에서 성과급이 지급된다면 직원 입장에서 ‘나와 다른 직원은 어떻게 연봉이 조정되었는가?’하는 의문을 가질 수 있습니다. 따라서 직원에게 어떤 평가가 이루어졌고 어떤 보상이 따르게 되었는지 객관적인 데이터로 설명할 수 있어야 합니다.

 

객관적인 데이터는 통계에서 비롯됩니다. 직원 개인의 역량과 원장의 리더십을 평가할 수 있는 항목을 선정하여 통계화하고 평가보상체계를 마련해야 합니다.

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신창원 병·의원 컨설팅 전문가

  • 現) 스타리치 어드바이져 병의원 컨설팅 전문가
  • 現) 전자신문 기업성장지원센터 병의원 전문위원
  • 前) 조세일보 기업지원센터 병의원 전문위원
  • 병의원 매출 경비 분석
  • 병의원 세금신고 내용 분석