병의원의 연봉협상 기간이 다가오면 원장과 직원 사이에 묘한 긴장감이 흐르게 됩니다. 뿐만 아니라 원장은 어떤 결과가 현명한가에 대해 끊임없이 고민하게 됩니다. 물론 열심히 일한 직원에게는 적절한 보상을 해주어야 하지만 병의원의 재정 상태를 고려하지 않을 수 없기 때문입니다.

더욱이 직원의 역량을 평가할 때 객관적이고 합리적인 근거가 있어야 하며 그에 따른 보상을 해줘야 합니다. 원장은 평가에 있어 절대 유리한 입장이 될 수 없다는 것을 유의해야 합니다. 그 이유는 병의원이 가지고 있는 한계성 때문입니다. 대형병원처럼 연봉, 복지, 사회 인지도, 자기계발 기회 등 근무 만족도를 높일 수 없기 때문에 업무 성과가 탁월한 직원을 채용하는 데 어려움이 따르게 되며 구인과 구직에 대한 정보가 불일치하기 때문입니다.

소규모 병의원의 경우 체계적인 채용 시스템을 갖추기 힘들며 주관적 평가에 치중한 채용을 할 수밖에 없습니다. 더욱이 채용 후에도 직원을 육성하는데 한계를 느끼게 됩니다.

아울러 작은 조직일수록 오해와 불신이 많고 소통이 불가한 것도 연봉 협상을 하는 데 걸림돌이 될 수 있습니다. 조직 구성원이 작을수록 기밀 유지가 어렵습니다. 이 때문에 연봉협상 과정과 결과에 대한 내용을 발설하거나 직원간의 공유가 있을 수 있기 때문입니다.

만일 연봉협상에서 차별을 느꼈다고 생각한 직원이 있다면 조직 구성원들 사이에 심각한 위화감과 시기심이 가득 찰 수 있습니다. 그렇기 때문에 연봉 협상 시 더욱 객관적이고 합리적인 평가와 보상체계를 마련하는 것이 필요합니다.

우선 급여체계를 점검하는 것이 좋습니다. 연봉협상 시 평가기준이 모호하기 때문에 근속연수에 따라 일정 비율로 연봉이 상승하는 체계라면 안정성은 있지만 직원들이 안일한 태도를 보일 수 있습니다. 예를 들어 업무 성과가 좋은 직원과 그렇지 못한 직원이 동일하게 연봉이 인상된다면 좋은 성과를 낸 직원의 동기를 저하시키는 것이 되기 때문입니다. 따라서 호봉제에 성과 제도를 결합하는 방법을 활용하는 것도 바람직합니다.

다음으로는 평가 항목을 점검해야 합니다. 직원이 가장 불만을 느끼는 것은 눈에 띄는 업무만 하는 직원이 있을 때입니다. 결국 눈에 띄지 않는 일을 하는 직원이 불만이 쌓이게 되고 직원 모두가 드러나지 않은 일에 부정적인 태도를 보일 수 있습니다. 따라서 모든 업무에 직원을 참여시킬 수 있는 평가 항목을 만들고 직원들이 항목을 선정하는 데 참여할 수 있도록 유도해야 합니다.

연봉협상 기간에 원장이 직원을 이해시킬 수 있도록 객관적으로 평가하는 것이 중요합니다. 연봉 협상 기간의 모든 직원은 ‘나와 다른 직원이 얼마나 연봉이 조정되었는가’에 관심이 쏠려있기 때문입니다. 이에 원장은 직원에게 어떤 평가가 이루어졌고 그에 따른 보상 수준을 설명할 수 있어야 합니다. 이때 가장 중요한 것은 객관적인 사실이며 직원의 의견을 수렴하는 열린 태도를 갖춰야 합니다. 더욱이 기준에서 벗어난 요구를 하는 직원에게 요구 사항을 들어줄 수 없음을 설명하는 것도 필요합니다.

이처럼 협상은 협상에서 끝나는 것이 아니라 병의원의 조직 문화를 형성하는 원인이 되기도 합니다. 따라서 원장의 리더십과 다양한 실천이 중요하지만 실시간, 통계분석이 가능한 경영관리를 통해 병의원 목표에 대비해서 직원의 역할 충실도와 업무 달성도를 점검할 수 있는 역량이 필요합니다.

노승균 병·의원 컨설팅 전문가

• 現) 스타리치 어드바이져 병의원 컨설팅 전문가
• 現) 전자신문 기업성장지원센터 병의원 컨설팅 전문가
• 前) 조세일보 기업지원센터 병의원 컨설팅 전문가
• 병의원 홈택스 신고안내정보 분석
• 병의원 의료법인 설립
• 개인임대사업자 법인 전환 컨설팅
• 병의원 경영프로그램 스타리치메디 교육

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