경기도 파주에서 O치과를 개원하고 있는 윤 원장은 개원 시 6명의 직원을 고용하였으나 내원 고객이 많지 않아 어려움을 겪게 되었습니다. 하지만 직원들이 친절하고 마케팅 아이디어를 주는 등 헌신적인 노력 덕분에 고객은 점차 많아지고 매출도 증가하게 되었습니다. 이에 직원을 더 채용해야 하는 상황이 되어 2명을 증원했으나 기존 직원과는 다른 불친절함과 근무태도를 보여 고심 끝에 해고하게 되었습니다. 그러나 해고당한 직원은 근로수당 미지급을 이유로 O치과를 신고하였으며 윤 원장의 소명은 거부되고 말았습니다.

 

익산에서 X한의원을 개원하고 있는 김 원장은 1년 전 계약직 간호조무사를 채용하였습니다. 이후 계약을 연장하지 않고 퇴사처리 했으나, 해당 간호조무사로 인하여 최저임금 위반으로 신고당하게 되었습니다. 1일 8시간의 근무 조건은 문제가 되지 않았으나 진료시간 전과 후에 병원에 있던 시간을 포함했을 때 최저임금에 미치지 못한 것이 그 이유였습니다.

 

병의원 노무 관련 분쟁은 갈수록 증가하고 있습니다. 현 정부는 노무 문제 상담에 적극적으로 임하고 있으며, 많은 정보를 근로자에게 제공하며, 근로 감독관 수를 증원하고 근로감독을 강화하고 있기에 근로자의 분쟁 수가 급격하게 증가하는 추세입니다.

 

특히 노무 분쟁 시 직원의 주장이 인정되는 경우가 많아 원장이 처벌받는 비중이 90%를 초과하고 있습니다. 만일 직원이 임금 체불로 분쟁을 일으킨다면 패소한 원장의 경우, 근로기준법에 의거하여 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금을 내야 할 수도 있습니다.

 

더욱이 직원은 자신의 근로 시간, 임금, 유사 상황, 관련 자료, 정보 등을 쉽게 접할 수 있기 때문에 자신의 권익이 침해당했다고 판단할 경우 소송과 분쟁을 쉽게 발생시킬 수 있습니다. 뿐만 아니라 근무하는 직원보다 퇴사자 또는 이탈자에 의해 노무 관련 분쟁이 발생하는 경우가 많기 때문에 원장은 평소 철저한 노무 제도 정비를 해야 합니다.

 

즉 근로 계약서가 정확히 작성되어있는지 점검해야 합니다. 계약서에는 임금계산 및 지급방법과 소정근로시간, 연차유급휴가, 주휴일, 취업 장소, 주 업무 등이 필수적으로 기재되어있어야 하며 상시 근로자가 5인 이상인 병의원의 경우 연장, 야간, 휴일 근무에 대해 시급의 1.5배를 지급한다는 것을 유념해야 합니다. 더욱이 인터넷에서 다운받은 근로계약서를 사용했다면 반드시 시정해야 합니다. 일반적인 근로계약서를 사용할 경우 추후 불이익이 발생할 수 있기 때문입니다.

 

또한 병의원만의 취업 규칙을 정해야 합니다. 상시 근로자 10인 이상의 병의원일 경우 채용 절차, 징계 절차, 해고 관련 내용, 사직서 수리 등의 취업 규칙을 작성하고 과반수 이상의 직원 서명을 받아 노동부에 신고해야 합니다. 아울러 직원들이 언제든 열람할 수 있도록 비치해야 합니다.

 

만일 태도가 나쁜 직원이 반복적으로 문제를 발생시키거나 업무 능력이 저하되는 직원에 대한 징계 사유를 규정하지 않고 해고할 경우 해고 무효 가능성과 추가 급여 지급 손실이 있을 수 있기 때문입니다.

 

이외에도 통상임금과 평균임금, 포괄임금제, 4대 보험, 비과세 복지후생비 등의 임금 부분을 점검해야 합니다. 또한 여성 직원에 대한 육아휴직, 가족 돌봄 휴직, 육아기 근로 시간 단축, 임산부 보호 등이 포함된 모성보호제도를 고려해야 합니다.

 

더욱이 직장 내 성희롱 조치 의무를 강화하고 연차 휴가 보장, 취업 규칙 변경 등의 사항을 점검해야 합니다. 그러나 병원장의 경우 모든 것을 완벽하게 정할 수 없기 때문에 전문가의 도움을 받아 노무 제도를 정비하는 것이 바람직할 수 있습니다.

 

주범준 병의원 컨설팅 전문가