병의원 성과는 어떠한 문화를 구축하느냐에 달려있다​

2018-07-18

 

기업의 역사를 보면 세계적인 기업이 100년을 이어오기가 얼마나 어려운 지를 알 수 있다. 1세기동안 영광을 누려왔던 세계 최대 자동차회사 제너럴 모터스가 그랬고, 코닥이 그랬으며, 엔론 등이 그랬다. 이는 우리나라에서도 대우그룹, 한보그룹 등에서 찾을 수 있다. 기업은 기본적으로 이익이라는 성과를 내야 계속 존재할 수 있다. 하지만 성장과정에서 변화에 대한 대응력이 약해지고 생산성, 효율성을 제고시키는 체계가 헐거워지면서 급기야 임원 및 직원들의 생각과 태도가 문제가 되면서 더 이상의 성장동력을 잃어 성과를 내지 못함으로써 기업은 쇠락하거나 망하는 것이다. 

 

올바른 병의원 문화의 필요성

 

아무리 성과가 나는 구조라 하더라도 올바른 문화에서 발생한 성과가 아니면 기업활동은 오래 지속될 수 없다. 링컨 대통령의 충고를 보면 “한 사람은 오래 속일 수 있을지 몰라도 많은 사람은 오랫동안 속일 수 없다고 하였다. 즉 기업의 성과는 정직하고 지속 가능한 문화의 토대위에서 나왔을 때 의미가 있다.

 

병의원은 의료사업 특성상 그 어떤 사업보다 올바르고 건전한 문화에서 이익을 내야하는 업종이다. 우리는 신문지상을 통해 그렇지 못한 병의원 사례를 수도 없이 배워왔다. 따라서 원장님은 건전한 비전과 사업계획을 직원들은 합리적인 업무역량을 가지고 있어야 한다.

 

병의원 문화의 효력

 

현대카드는 한 때 영업적자 6,000억 원, 시장점유율 2%미만, 미수금 1조원에 이를정도로 경영이 악화된 적이 있었다. 이 상황을 타개하고자 새롭게 부임한 신임CEO가 중점을 두고 한 일은 두가지 였다.

 

첫째는 고객의 니즈를 충족시키는 것이었다. 당시 신용카드 디자인 개발비용이 업계평균 20만원일 때 정태영 사장은 1억 원을 투자해 새로운 다지인의 카드를 출시했고 결과적으로 1년만에 가입 회원 100만명을 넘겨 최종 800만 명이 가입하도록 하였다. 이 후에도 세계적인 디자이너 카림 라시드, 레옹 스탁 등에게 카드 다지안을 맡겨서 차별화된 성과가 이어지도록 하였다.

 

둘째 직원 중심의 문화를 구축하는 것이었다. 사무실 인테리어, 사무실 집기를 직원들의 동선과 행동양식에 맞췄다. 벽면은 화이트 보드로 만들어 언제든지 썼다, 지울 수 있게 해서 직원들의 아이디어를 마음껏 내도록 하였고, 직원의 업무환경 개선을 위해 어린이집, 식단메뉴의 최고급화와 식사시간의 탄력적 운영 등을 통해 업무에 몰입할 수 있는 하드웨어를 만들어 줬다. 특히나 보고를 위한 보고라는 악습을 없애기 위해 제로PPT캠페인을 벌여 불필요한 시간을 낭비하는 것을 없앴고 보고도 구도, 이메일, 워드를 이용케하고 보고절차도 간소화했고, 타 부서와 업무협조를 위한 불필요한 10여건의 업무도 없애버렸다. 그 결과 현대카드 매출은 2004년 17조 6천억원에서 2013년 74조 8천억원으로 6,000억원 적자에서 2천2백억원 흑자로 바뀌었다. 결국 기업문화는 고객에게 좋은 이미지, 착한 기업을 홍보하는 것에만 그치는 형식적인 것이 아니라 성과를 창출하는 직접적 요인이며 원동력인 것이다.

 

세계적 잡지 포브스가 2015년에 평가한 현대카드를 보면 기업문화의 중요성을 알 수 있다. 포브스는 '카드를 몇 개 더 팔았느냐가 중요하지 않다. 기업의 가치관을 누가 더 많이 확산시켰나가 중요하다. 그런면에서 현대카드는 단연 1위이다' 현대카드의 성공요인을 평가했다. 

 

각 병의원에도 저마다 문화를 가지고 있다. 병의원 문화는 직원의 마음에 자부심과 애사심을 심어주는 역할을 한다. 따라서 직원들을 자발적으로 업무에 참여시키고 업무과정에서 발생한 문제점 및 개선점을 찾아 해결하고 개선시키도록 만든다. 아울러 개인의 힘이 아닌 조직의 힘이 더 많은 가치를 창출할 수 있음을 확신시켜주기에 원장과 직원간에, 직원과 직원간의 관계가 중요함을 깨우쳐 준다. 이에 존중과 배려를 느낀 직원들은 자신만큼이나 병의원에 대해 소중히 여기며 원장님과 직원분들 자신의 비전을 창출하고 성장할 수 있는 터전으로 생각하여 헌신하게 만든다. 

 

하지만 문화는 성과로 증명되어야 한다. 만일 성과로 나타나지 않고 벽면에 표어로 붙어 있다면 그것은 병의원 문화가 아닌 원장 또는 직원의 희망사항일 뿐이다. 따라서 문화는 원장의 힘만으로 직원의 노력만으로 구축될 수는 없으며 머리로 이해한다고 해서 만들어지지도 않는다. 그러나 불행히도 아직 병의원 문화를 중요하게 여기는 곳이 많지 않다. 이는 직원에 대한 신뢰가 없기 때문이다. 믿었던 직원에게 배신당한 경험, 실망감으로 인해 원장님은 존중과 자율성의 병의원 문화를 만드는데 소극적이고 심리적 장애물을 가지고 있다.

그래도 원장은 신뢰와 존중의 문화를 통해 최고의 수익을 달성하고 있는 큰 병원과 기업이 가진 문화의 위대함을 인정하여야 한다. 

 

이에 원장은 당장 오늘부터라도  직원에게 퇴근할 때 눈치 보지 말고 당당하게 퇴근 할 것. 강요받았다고 가기 싫은 회식을 참여하지 않아도 되며, 업무실수를 두려워하지 말것, 휴게시간에 원장 눈치 보지 말고 자신만의 여유를 가질 것, 회의 중 혼날까 봐 침묵하지 말것, 원장 자신부터 직원을 존중해줄 것, 직원이 힘들어하면 이야기를 들어주고 감싸줄 것 등을 실천해 보자

 

문화는 하루아침에 만들어지지 않습니다. 그리고 하다가 중단하면 중단하는 순간 만들려는 문화는 없어집니다.

 

김형민 병의원 컨설팅 전문가 (스타리치 어드바이져 병의원 컨설팅 전문가)