'병의원 경영에서 조직관리가 가장 고민스럽다'       

 

일선 병의원 원장들에게 ‘병의원을 운영함에 있어 가장 힘든 것은 무엇일까”라는 질문을 하면 열명 중 여덟명 이상이 조직관리라고 대답한다. 그렇다면 원장들은 왜 어려운 조직관리를 해야 하는 것일까? 물론 잘 못하면 노무문제가 발생하여 손실을 입을 수 있다고 생각할 수 있다. 그러나 정작 중요한 이유는 ‘병의원 목표달성’에 있다.

 

즉 직원 별 업무를 분장하고, 역할을 명확히 해줌으로써 조직안에서 직원 자신이 가진 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 하기 위함이다. 따라서 조직관리의 목적은 생산성과 효율성을 높이는데 있다. 다시말해 1+1=2가 아니라 2 이상 되게 만드는 것이 조직관리의 목적이다. 따라서 조직관리는 직원이 두 명만 있어도 필수적으로 해야 한다. 그래야 투입되는 요소대비 창출되는 이익이 커서 병의원이 운영될 수 있기 때문이다. 아울러 효율적 업무분장으로 병의원 경영목표가 직원에게 명확히 전달되어 조직적으로 움직이에 되면 직원의 역량보다 조직이 역량이 더 커짐으로써 잉여역량이 축적되어 다른 병의원과의 차별성이 창출되는 것이다. 이 부분이 바로 우리 병의원이 가지는 경쟁력인 셈이다. 그렇기에 원장은 항시 2이상이 될 수 있도록 조직관리에 모든 노력을 쏟아부어야 한다. 아무리 유능한 직원이 오더라도 100%이상을 할 수 없기 때문이다.

 

하지만 만일 2 이하로 된다면 조직의 힘이 전혀 없는 것으로 그 상황이라면 원장의 리더십을 의심해봐야 한다. 왜 조직관리를 하는데도 그러한 상황이 발생하는 것일까?

 

먼저 객관적인 성과평가와 합리적인 보상체계 마련이 선행되어야 한다. 아무리 원장님이 직원의 생각과 역량을 잘 파악하여 업무를 분장한다고 해도 동기를 고려하지 않으면 직원은 움직이려하지 않거나 수동적이 된다. 즉 자신의 역량을 제대로 발휘하지 않기에 조직의 힘은 생겨날 수 없는 것이다. 위에서 말한 동기는 급여, 상여금도 포함되지만 비전도 포함된다. 즉 원장님이 조직관리를 실패하는 원인 중 상당수가 직원의 동기를 돈으로 사려하기 때문이다. 직원에게 비전, 자기개발 기회 그리고 금전적 보상을 균등하게 해주어야 한다.

 

다음으로 소통을 해야 한다. 소통없이 업무분장만 해놓으면 첫째 직원입장에서는 자신의 업무가 병의원 전체 목표와 방침과 어떤 관련이 있는지 모르게 된다. 예를들어 소통이 없다면 원장이 올해 경영목표로 내세운 고객만족을 직원입장에서만 해석하기에 직원마다 다른 고객만족 노력을 하게 된다. 결국 고객은 직원마다 대응방식이 다르기에 혼란을 갖게되고 불만이 더 쌓일 수 있는 것이다. 이는 고객만족을 조직차원에서 하지 못하고 직원 개인능력으로 하게 된 것과 같은 것이다. 둘째 업무에 대한 경험과 노하우가 축적되지 않는다. 직원의 개인기에 의해 업무를 하게 되면 상황별 대응능력은 좋아질 수 있으나 일정기준이 없기에 능동적 대응이 아닌 수동적 대응만 할 수 밖에 없다.

 

따라서 원장은 조직관리를 위해 다음사항을 점검할 필요가 있다.

 

► 직원에게 병의원의 조직목표를 명확하게 공유시켜야 한다.   

 

직원에게 병의원 목표를 공유시켜야 직원은 자신의 역할을 명확히 할 수 있고 업무의 확장성, 즉 협력, 협조의 행동을 할 수 있다. 대부분 병의원은 직원 역할에 명확성, 구체성을 주고 있지만 조직의 목표까지는 이해시키 못하여 직원 자신의 성실한 역할 수행이 조직목표 달성에 어떠한 도움을 주는지 모르는 경우가 많다. 당연히 조직목표를 공유하기 위해서는 원장이 조직목표를 명확히 하는 것이 전제되어야 한다.

 

► 원장부터 조직도를 준수해야 한다.

 

인원이 적은 병의원일 수록 적극적이고 책임감이 강하다고 생각되는 직원에게 업무가 몰리는 경향이 있다. 이는 원장이 편함. 믿음, 선호도로 인해 특정 직원에게 무게를 두기 때문이다. 이 경우 업무가 빠르게 돌아갈지 모르지만 점차 업무분장이 모호하게 되어 원장 또는 원장에게 직접 지시를 받는 직원 중심으로 업무가 진행되어 결국 한 사람의 역량으로 병의원 업무가 돌아가게된다. 결코 1+1=2 이상이 될 수 없다. 직원은 협조, 참여 대신에 갈등을 갖게 될 것이다.

 

► 소통을 제대로 실행해야 한다.

 

최근에는 개인성향이 커졌다고 하지만 여전히 우리는 유교문화권에서 성장했기에 선배, 고참, 윗 직급의 말에 순종하는 경향이 크다. 소통은 순종이 아니라 자신의 의견을 상대에게 말하여 공동의 목표와 문제해결점을 갖는 것에 있다. 하지만 우리 주변의 소통은 경험이 적다는 이유로, 직급이 낮다는 이유로 타인의 의견을 들으려 하지 않는다. 조직은 직원의 힘을 더해야 함에도 결국 소통에서 소외된 직원의 역량은 더하기가 아니라 빼기가 된다.

 

► 권한 위임이 필요하다.

 

역할분장을 명확히 해도 권한위임이 없다면 사소한 일을 실행할 때에도 원장, 선배에게 물어보게 된다. 소통한다고 긍정적으로 생각할 수도 있지만, 이는 진정한 소통은 아니고 단지 자기의 일을 원장, 선배직원에게 넘겨버린 것이다. 조직관리는 담당 직원이 자기의 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 권한을 주면서 그 권한으로 리더십을 발휘하여 다른 직원의 역량을 이끌어내고 참여시키게 해줘야 한다.

 

채훈대 병의원 컨설팅 전문가 (스타리치 어드바이져 병의원 컨설팅 전문가)