수원에서 C통증클리닉을 개원하고 있는 유 원장은 매번 직원관리를 힘들어하고 있다. 자신이 배운데로 직원에게 활용도 해봤으며 어떤때에는 직원이 가르쳐주는데로 해본적도 있었다. 하지만 여전히 원장이 기대하는 만큼의 직원변화는 일어나지 않고 있다. 사실 유 원장도 개원전에 여러선배와 동료들에게 원장으로서 성공하려면 그리고 편하게 진료활동을 하려면 직원의 힘이 필요하다는 소리, 그러면서도 직원을 너무 잘 대해줘도 안되고 믿어서도 안된다는 이중적인 소리도 많이 들었다. 이에 유 원장은 조언에 따라 개원 후 직원을 대해왔는데 그만 얼마전에 직원 5명중 3명이 비슷한 시기에 이탈하는 상황이 발생하였다. 

 

상황이 종료되면 유 원장은 어떤 리더십을 가져야 할까? 현재 리더의 조건은 '신뢰구축'이다. 신뢰를 구축하기 위해서는 리더가 앞장서서 문제를 해결하고 그에 따른 책임을 지는 모습을 보여줘야 한다. 그래야만 직원의 변화와 참여를 이끌어낼 수 있으며, 원장과 직원이 함께 만들어낸 공유를 통해 직원은 자신의 비전과 목표를 실천하게 되는 것이다. 따라서 다음과 같은 관점으로 직원을 대하는 것이 필요하다. 

 

1. 직원의 마음을 얻는 것이 중요하다.

 

직원의 마음을 얻으라고 하면 가장 먼저 생각하는 것이 직원에 대한 배려 그리고 동기부여라고 생각할 것이다. 물론 틀린 말은 아니다. 하지만 직원이 정말 원하는 것은 '기준'이다. 어떤 직원에게 치우치지 않고 열심히 한 직원이 그에 상응하는 보상을 받을 수 있는 기준을 원한다. 다음으로 기준적용의 세심함이 필요하다. 어제까지 열심히 일한 직원이 한번의 실수를 했는데 커다란 부정적인 결과를 초래했다. 그 반대로 누가봐도 지금까지 잘 못한 직원이었는데 공교롭게도 평가시점에 커다란 성과를 내었다. 공정한 기준을 적용하다보니 평가가 동일하게 나왔다. 이 경우 세심한 기준적용이라고 볼 수는 없다. 세심한 기준적용은 각 직원들이 공감할 수 있어야 한다. 따라서 원장은 어렵지만 초기에는 각 직원 모두에게 이해를 구해야 한다. 물론 가르치려고 하면 안된다. 지적은 리더십을 포기하는 것과 같다. 

 

2. 직원을 지켜줄 수 있어야 한다. 

 

간혹 영화에서 보면 마음에 드는 여자의 마음을 얻기 위해 남자가 여러가지 행동을 한다. 물론 여자의 마음을 제대로 모르기에 거의 실패로 끝나곤 한다. 하지만 가장 성공확률이 높은 것은 '그 여자를 지켜주는 경우'이다. 이 경우는 병의원이란 조직에도 그대로 적용되고 있다. 즉 직원은 원장의 역량을 보고 자신에게 월급을 줄 수 있는지, 향후에는 더 많은 기회를 줄 수 있는지를 판단한다. 즉 원장을 믿고 따라도 되는지를 끊임없이 원장보고 보여달라고 하는 것이다. 그런데 만일 직원을 수단으로 생각하거나, 몇년이 지나도 비전을 보여주지 않는다면 직원들은 원장에게 리더십이 없다고 판단하게 된다. 결국 리더십은 없어지고 직원은 원장의 눈치만보는 문화만 축적되게 된다. 

 

3. 결단력을 보여줘야 한다. 

 

한 조사에 따르면 성질이 나쁜 상사가 무능한 상사보다 낫다는 결과가 있다. 직원은 리더가 우유부단할 수록 자신들이 많은 어려움과 희생을 겪는다는 것을 알기때문이다. 지휘관이 어디에 진지를 구축할지, 어느시점에서 수비와 공격을 해야할지, 어떤 군인에게 무슨 역할을 맡겨야 할지 등의 전략을 세우지 않고 전쟁에 임한다면 어떤 상황이 벌어질 것인가는 불을 보듯 뻔하다. 마찬가지로 고객의 요구에 대응해야하고 고객을 만족시켜야 할 모든 상황에서 원장이 결정을 못하고 미룬다면, 모든 문제점은 직원이 해결하는 수 밖에 없다. 업무방향을 잡지 못하고 있는 리더를 믿고 따를 직원은 없다. 직원은 어떤 상황이든 원장을 바라보고 있다는 점을 원장은 명심해야 한다. 따라서 원장은 리더십은 나눠줄 수 있어야 한다. 즉 권한위임을 통해 직원을 리더로 만드는 것이 바람직할 수 있다. 

 

4. 직원은 완벽할 수 없다. 

 

최근에도 갑질이 다시 등장하고 있다. 이런 갑질은 왜 일어나는 것일까? 이는 상대를 인정하지 않는 것에서부터 출발한다. 그러다보니 자신은 우월하고 상대는 열등하다고 생각한다. 결국 열등한 상대를 우월한 자신이 알려주는 것이 맞다는 오만을 가짐으로써 상대에게 물리적 행사를 하는 것이다. 따라서 갑질하는 리더는 결고 직원의 마음을 얻을 수 없기에 리더십 또한 없는 것과 같다. 리더는 상대를 인정하는 것에서부터 출발해야 한다. 하지만 조직의 공통목적이 있기에 무조건 다름을 인정하라는 것은 아니다. 최소한 리더라면 직원의 역량을 개발시켜주고, 기회를 주면서 다름을 인정해야 한다. 이에 원장의 기대에 못미치는 직원에게 낮은 목표부터 주고 달성하도록 해야 한다. 그 것이 리더십이다. 직원에게 작은 성공을 경험하게 해보자. 그래야 높은 목표도 직원과 함께 할 수 있다

 

5. 원장부터 지속적으로 변화해야 한다. 

 

리더의 역할은 결코 쉽지 않다. 아무리 노력해도 직원이 따라 주지 않고, 리더의 뜻을 이해하려고 하지 않을 수 있다. 차라리 혼자하는 것이 더 효율적일 수 있다. 세상에서 힘든 일 두 가지 중 하나가 남의 머리에 자신의 생각을 담는 것이라고 한다. 하지만 직원의 협조가 없으면 원장은 결코 성장할 수 없다. 반대로 직원을 성장시키는 것은 전적으로 원장의 책임이다. 그렇기에 모든 직원의 생각을 읽을 수 있어야 한다. 그리고 세상 변화를 읽을 수 있어야 한다. 이에 리더가 변화하지 않으면 결코 직원들과 소통할 수 없다.

 

민병술 병의원 컨설팅 전문가 (스타리치 어드바이져 병의원 컨설팅 전문가)