중소기업 노무제도 정비, 선택이 아닌 필수

2018-10-02

현재 중소기업의 체감 온도는 사상 최악의 무더위와는 정반대의 혹한기를 느끼고 있다. 한국은행이 발표한 2분기 경제 성장률을 보면 설비 투자는 2년 3개월 만에 최악이었으며, 건설업은 6년 3개월 만에 최저 성장율을 기록했다.

아울러 제조업, 전자부품, 화학제품 등 거의 전 업종에서 생산이 감소하였다. 이러한 탓에 중소기업 대표들의 어려움은 어느 때보다 고조된 상태이다. 그런데도 정부는 올초 최저 임금을 7,530원으로 인상했으며 7월부터는 주 52시간으로 근무시간을 단축했다. 이에 상당수 기업들은 생존마저 걱정해야 하는 상황에 내몰리고 있다.

이처럼 중소기업은 기계와 장비를 일단 가동하게 되면 멈출 수 없기에 근로 공백을 보완하기 위해서 직원들을 새롭게 채용해야 하는데, 현실은 최저임금 시급도 맞추지 못하는 기업들이 많아 고용도 늘릴 수 없는 상황에 있다. 더욱이 내년의 최저임금도 8,350원으로 인상될 예정이라 기업유지는 더욱 어려울 수밖에 없다.

그러다 보니 몇몇 대표들의 경우 현재의 어려움을 극복하고자 근시안적인 방안을 사용하는 경우도 증가하고 있다. 실제로 전남의 제조업체 C 기업은 최저임금이 인상되자 취업 규칙을 변경하여 기존에 지급하던 상여금 600%를 300%으로 삭감시켜 최저임금을 맞추려고 했으며 경기 북부에서 기계부품을 생산하는 제조업 J 기업은 기존에 지급하던 식비, 교통비 등 복리후생비를 일방적으로 폐지하기도 하였다.

그러나 위와 같은 조치는 오히려 더 큰 위험을 가져올 수 있다. 정부는 계속해서 직원의 권리 강화를 위해 임금, 수당 등 직원 입장에서 개선된 정책을 내놓고 있고 이를 인식한 직원들이 어느 때보다 자신들의 권리 찾기를 실천하고 있기 때문이다. 아울러 근로 감독도 계속해서 실질적으로 바뀌고 있기에 과거처럼 직원을 관리하면 분쟁 및 과태료 등의 위험이 커질 수밖에 없다. 이에 따라 위의 C 기업과 J 기업은 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하 벌금에 처해질 수 있는 위험을 가지고 있는 것이다. 이는 근로조건 불이익 변경, 근로조건 변경에 해당하여 근로자 과반수의 동의를 얻지 않았기 때문이다.

사실 이와 같은 노무 문제는 그 동안에도 잠재적인 위험을 가지고 있었다. 다만 노무 문제 특성상 현재 근무하는 직원이 퇴사하거나 이직하면서 일으키기에 문제가 크지 않은 것으로 생각되었던 것이다. 충북에서 유통업 T 기업을 운영하고 있는 이 대표는 고생하는 직원들에게 조금이라도 더 잘해주고자 직원의 경조사, 생일까지도 챙겨주었다. 하지만 이 대표의 진심과는 달리 불성실한 근태로 징계를 받은 N 직원이 퇴사하면서 퇴직금과 수당 등의 체불로 관할 노동부에 고발하였다. 물론 이 대표는 체불하지 않았지만 결과적으로는 통상임금을 잘못 해석하여 체불한 셈이 되어 과태료를 납부해야 했다.

따라서 이 대표와 같은 위험을 겪지 않으려면 사전에 다음의 사항들을 철저히 점검할 필요가 있다. 먼저 근로계약서를 점검해야 한다. 근로계약서는 2부를 작성하고 반드시 직원에게 1부를 교부해야 한다. 만일 직원에게 계약서 1부를 교부하지 않으면 벌금형 또는 과태료가 부과된다. 아울러 계약서에는 근로 시간, 근로일, 근무 장소와 함께 주휴수당, 휴게 시간, 포괄임금제 등의 내용이 들어있는지를 점검해야 한다. 또한 5인 이상 사업장의 연차 휴가도 근로기준법에 따라 사업장의 상황에 맞게 점검해 두어야 한다. 다음으로 임금 대장을 점검해야 한다. 대표들 중에는 기본급과 수당 항목들을 명확히 구분하지 않고 지급하고 있는 경우도 있다. 소위 포괄임금 방식으로 급여를 지급하고 있는데 명확히 구분하여 근로계약서 및 임금대장에 아래의 내용을 제대로 명시해야 한다. 이에 정기, 부정기 상여금, 성과급 등과 함께 각종 수당 즉 연장o야간o휴일근로o가산수당 등과 특정 시점 재직 시에 지급되는 금품을 정해야 한다. 또한 취업 규칙을 점검해야 한다. 취업규칙은 사업장 내 근로자의 복무 규율과 근로 조건에 관한 구체적인 사항을 사용자가 작성하는 것으로 취업 규칙이 미비할 경우에도 과태료가 부과될 수 있다.

하지만 노무 관리의 점검 사항은 매우 다양하고 고려해야 할 것들도 많기에 대표 혼자 힘보다는 전문가의 도움을 받아 정리하는 것이 바람직하다. 즉 근로계약서는 인터넷 등에서 다운로드 받은 형식을 사용해서는 안되며, 5인 이상 사업장도 4대 보험을 받는 직원 수가 5인이 아닌 상시 근무하는 직원 수로 계산되는 등 잘못 인식하고 있는 부분들이 많기 때문이다.

실제로 최근 들어 분쟁 사례를 보면 휴게시간에 대한 오해가 크다. 휴게시간에는 업무를 완전히 멈추고 별도의 공간에서 직원들이 휴식을 취할 수 있어야 한다. 만일 청소를 하거나 상급자가 무언가를 지시했거나, 고객으로부터 전화를 받았으면 휴게시간으로 인정받지 못한다. 또한 회식은 근로시간에 포함되지 않지만 체육대회나 워크샵은 포함되며, 접대나 교육 등도 근로시간에 포함된다.

이에 전문가의 도움을 받아 노무를 포함한 관련 제도를 정비하는 것이 좋다. 아울러 제도를 정비해야 하는 또다른 이유에는 세금 절감의 효과가 있기 때문이다. 이처럼 복잡한 노무 관련 규정은 대표가 생각한 것과는 매우 다를 수 있기에 전문가의 도움을 통해 진행하는 것이 바람직하다.